Errores frecuentes en un despido disciplinario en Terrassa

7/19/20266 min read

El despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer una empresa. Sin embargo, no basta con acusar al trabajador de haber cometido una infracción. La empresa debe demostrar los hechos, justificar su gravedad y respetar todos los requisitos legales y formales.

Una carta imprecisa, la falta de pruebas o no haber dado audiencia previa al trabajador pueden provocar que el despido sea declarado improcedente. Además, cuando existen discriminación, represalias o vulneraciones de derechos fundamentales, el despido podría ser declarado nulo.

En Bufete Robles, abogados laboralistas en Terrassa, analizamos las circunstancias de cada despido para determinar si existen motivos para impugnarlo.

Resumen del artículo

Los errores más frecuentes en un despido disciplinario son:

No conceder audiencia previa al trabajador.
Entregar una carta de despido genérica.
No disponer de pruebas suficientes.
Utilizar hechos que ya han prescrito.
Imponer una sanción desproporcionada.
No respetar el convenio colectivo.
Obtener pruebas vulnerando derechos fundamentales.
Despedir como represalia o por un motivo discriminatorio.

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido para iniciar la reclamación.

¿Qué es un despido disciplinario?

El despido disciplinario permite a la empresa extinguir el contrato cuando considera que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable.

Entre las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores se encuentran:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
La indisciplina o desobediencia.
Las ofensas verbales o físicas.
La transgresión de la buena fe contractual.
El abuso de confianza.
La disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
Determinadas situaciones de embriaguez o toxicomanía.
El acoso laboral, sexual o discriminatorio.

La empresa no puede limitarse a mencionar una de estas causas. Debe explicar qué ha ocurrido, cuándo sucedió y por qué la conducta tiene suficiente gravedad para justificar el despido.

Principales errores en un despido disciplinario

1. No conceder audiencia previa al trabajador

Antes de comunicar un despido disciplinario, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de las acusaciones formuladas contra él.

Esta obligación de audiencia previa fue establecida con carácter general por el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de noviembre de 2024. La empresa debe informar al trabajador de los hechos imputados y darle una oportunidad real de presentar alegaciones antes de tomar la decisión definitiva.

No es suficiente entregar la carta de despido y permitir que el trabajador se explique posteriormente. La audiencia debe producirse antes del despido, salvo que existan circunstancias excepcionales que hagan que este trámite no pueda exigirse razonablemente.

La ausencia de audiencia previa puede ser un motivo relevante para impugnar el despido.

2. Entregar una carta de despido genérica

El despido disciplinario debe comunicarse por escrito. La carta debe recoger:

Los hechos concretos atribuidos al trabajador.
Las fechas o periodos en los que ocurrieron.
La explicación de la conducta sancionada.
La fecha en la que el despido tendrá efectos.

Expresiones como “pérdida de confianza”, “bajo rendimiento” o “comportamiento inadecuado” pueden resultar insuficientes si no se acompañan de hechos concretos.

El trabajador debe poder comprender exactamente de qué se le acusa para preparar su defensa. Además, la empresa no podrá introducir posteriormente en el juicio motivos completamente diferentes de los incluidos en la carta.

3. No disponer de pruebas suficientes

Corresponde a la empresa demostrar que los hechos incluidos en la carta de despido son ciertos.

Para ello puede aportar correos electrónicos, registros horarios, documentos internos, grabaciones, imágenes de videovigilancia, testigos o informes periciales.

No obstante, una sospecha o una acusación genérica no constituyen pruebas suficientes. Si la empresa no puede acreditar los hechos, el despido puede ser declarado improcedente.

También debe comprobarse cómo se obtuvieron las pruebas. Por ejemplo, una grabación, un correo electrónico o una imagen obtenidos vulnerando la intimidad o cualquier otro derecho fundamental podrían ser rechazados judicialmente.

4. Utilizar hechos que ya han prescrito

Las empresas disponen de un plazo limitado para sancionar los incumplimientos laborales.

Como regla general, las faltas prescriben:

A los 10 días cuando son leves.
A los 20 días cuando son graves.
A los 60 días cuando son muy graves.

Estos plazos comienzan a contar desde que la empresa conoce los hechos. En todo caso, normalmente existe un límite máximo de seis meses desde que se cometió la conducta.

Por tanto, aunque los hechos hayan sucedido, pueden no servir para justificar el despido si la empresa dejó transcurrir el plazo legal para sancionarlos.

5. Imponer una sanción desproporcionada

No todos los incumplimientos justifican un despido.

Para valorar si la sanción es proporcional deben tenerse en cuenta circunstancias como:

La gravedad de la conducta.
La intención del trabajador.
El perjuicio causado a la empresa.
La reiteración de los hechos.
La antigüedad del trabajador.
La existencia de sanciones anteriores.
La trayectoria profesional.
Las circunstancias concretas del caso.

Aunque se haya producido una conducta incorrecta, el despido puede ser excesivo si la empresa podía haber aplicado una sanción inferior, como una amonestación o una suspensión de empleo y sueldo.

6. No revisar el convenio colectivo

El convenio colectivo puede establecer una clasificación propia de las faltas y sanciones, además de formalidades adicionales.

Antes de despedir, la empresa debe comprobar:

Si la conducta está tipificada como falta.
Si se considera leve, grave o muy grave.
Qué sanción corresponde.
Si debe tramitarse un expediente.
Si existen requisitos de comunicación especiales.
Qué plazos de prescripción son aplicables.

Aplicar un convenio incorrecto o imponer una sanción superior a la prevista puede afectar a la validez del despido.

7. Despedir por una conducta que la empresa había tolerado

En algunos casos, la empresa utiliza como causa de despido una práctica que había conocido y permitido durante meses o años.

Puede suceder con determinados retrasos, pausas, usos del teléfono móvil o formas de trabajo aceptadas informalmente por los responsables.

La tolerancia empresarial no convierte automáticamente la conducta en correcta. Sin embargo, puede influir en la valoración de la culpabilidad, la gravedad y la proporcionalidad de la sanción.

También debe analizarse si otros trabajadores realizaban la misma conducta y no fueron sancionados.

8. Despedir vulnerando derechos fundamentales

Un despido puede ser declarado nulo cuando está motivado por discriminación, represalias o vulneración de derechos fundamentales.

Esto puede ocurrir, entre otros casos, cuando el despido está relacionado con:

El embarazo.
El nacimiento o cuidado de hijos.
Una reducción o adaptación de jornada.
La actividad sindical.
Una reclamación previa contra la empresa.
La denuncia de una situación irregular.
El sexo, la edad, el origen o cualquier otra causa discriminatoria.
El ejercicio legítimo de un derecho laboral.

Cuando el despido es declarado nulo, la empresa debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir.

¿Cuándo es procedente, improcedente o nulo un despido?

Despido procedente

El despido será procedente cuando la empresa demuestre los hechos, acredite su gravedad y cumpla todos los requisitos legales.

En ese caso, el contrato queda extinguido sin derecho a indemnización por despido.

Despido improcedente

Puede declararse improcedente cuando:

Los hechos no quedan demostrados.
La carta de despido es imprecisa.
La conducta no tiene suficiente gravedad.
La sanción es desproporcionada.
Se incumplen los requisitos formales.
No se respeta el convenio colectivo.

Como regla general, la empresa podrá elegir entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización correspondiente.

Despido nulo

El despido será nulo cuando exista discriminación, vulneración de derechos fundamentales o alguno de los supuestos especialmente protegidos por la legislación laboral.

La consecuencia será la readmisión obligatoria y el pago de los salarios de tramitación.

¿Qué hacer al recibir una carta de despido disciplinario?

Si has recibido una carta de despido, es recomendable:

Solicitar una copia de toda la documentación.
Firmar indicando “no conforme”.
Anotar la fecha real de entrega.
No firmar acuerdos o renuncias sin asesoramiento.
Conservar correos, mensajes y documentos relacionados.
Consultar cuanto antes con un abogado laboralista.

El plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido. No se cuentan sábados, domingos ni festivos.

Se trata de un plazo de caducidad. Por ello, no conviene esperar hasta los últimos días para iniciar la reclamación.

Preguntas frecuentes sobre el despido disciplinario

¿La empresa debe escucharme antes de despedirme?

Como regla general, sí. La empresa debe ofrecerte la posibilidad de presentar alegaciones antes de adoptar el despido disciplinario, salvo que existan circunstancias excepcionales que justifiquen no realizar este trámite.

¿Puedo reclamar si he firmado la carta de despido?

Sí. Firmar la carta normalmente solo acredita que la has recibido. Es recomendable escribir “no conforme” junto a la firma y anotar la fecha real de entrega.

¿Tengo derecho a indemnización por un despido disciplinario?

La empresa no debe pagar una indemnización cuando comunica el despido disciplinario. Sin embargo, si posteriormente es declarado improcedente, puede existir derecho a la indemnización legal o a la readmisión.

¿Puede la empresa acusarme de hechos que no aparecen en la carta?

La empresa debe defender el despido basándose en los hechos incluidos en la comunicación escrita. No puede introducir libremente en el juicio causas completamente diferentes.

¿Un error en la carta hace que el despido sea nulo?

No necesariamente. Los errores formales suelen provocar la improcedencia. La nulidad se reserva principalmente para despidos discriminatorios o que vulneran derechos fundamentales.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?

Dispones de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido. Debido a que el plazo es muy breve, es aconsejable buscar asesoramiento jurídico cuanto antes.

Abogados de despido disciplinario en Terrassa

Un despido disciplinario puede parecer correctamente redactado y contener, sin embargo, errores importantes en la carta, las pruebas o el procedimiento seguido por la empresa.

En Bufete Robles expertos abogados laboralistas en Terrassa analizamos la documentación, el convenio colectivo, la audiencia previa y las pruebas disponibles para determinar si el despido puede ser declarado improcedente o nulo.

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