Impugnar un despido disciplinario por bajo rendimiento en Terrassa

7/10/202614 min read

Impugnar un despido disciplinario por bajo rendimiento es posible cuando la empresa no puede demostrar que la disminución del rendimiento ha sido grave, voluntaria y continuada, cuando utiliza objetivos poco realistas o cuando no ha seguido correctamente el procedimiento de despido.

La empresa no puede limitarse a afirmar que un trabajador “rinde poco” o que “no alcanza los objetivos”. Debe concretar los hechos, identificar el periodo durante el cual se habría producido la disminución y aportar elementos que permitan comparar el rendimiento del trabajador.

Además, el plazo para reclamar es muy corto: la persona trabajadora dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Por ello, si has recibido una carta de despido disciplinario en Terrassa o en otra localidad del Vallès Occidental, es recomendable revisar cuanto antes la documentación y las pruebas utilizadas por la empresa.

¿Puede una empresa despedirte por bajo rendimiento?

El artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de despido disciplinario:

“La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.

No obstante, para que el despido sea procedente, la empresa debe acreditar un incumplimiento contractual grave y culpable. No es suficiente que el trabajador haya obtenido resultados inferiores a los esperados o que no haya cumplido puntualmente determinados objetivos.

La disminución debe reunir varios requisitos:

Debe existir una reducción real del rendimiento.
La disminución debe ser relevante o grave.
Tiene que mantenerse durante un periodo suficientemente significativo.
Debe ser voluntaria y atribuible al trabajador.
Tiene que existir un rendimiento normal, anterior o pactado con el que realizar una comparación.
La empresa debe probar los hechos que justifican el despido.

Si falta alguno de estos elementos, existen argumentos para solicitar que el despido sea declarado improcedente.

¿Qué debe demostrar la empresa para justificar el despido?

En un procedimiento judicial por despido disciplinario, la empresa debe acreditar los hechos descritos en la carta de despido.

Esto significa que no puede utilizar expresiones genéricas como:

“Falta de productividad”.
“Pérdida de confianza”.
“Bajo desempeño”.
“Incumplimiento de expectativas”.
“Falta de implicación”.
“No cumplir los objetivos marcados”.

La carta debería explicar qué objetivos existían, cómo fueron comunicados, qué resultados obtuvo la persona trabajadora, durante qué periodo se produjo el supuesto descenso y con qué datos se realiza la comparación.

1. Una disminución grave del rendimiento

El descenso debe tener una entidad suficiente para justificar la sanción más grave que puede imponer una empresa.

Una reducción puntual, una mala semana, un mes con menos ventas o una variación pequeña respecto a los objetivos difícilmente deberían bastar por sí solos. La empresa debe demostrar que existe un incumplimiento relevante y no una simple fluctuación normal de la actividad.

También debe valorarse si antes del despido se aplicaron medidas menos graves, como una advertencia, una formación, un cambio organizativo o una sanción proporcional.

2. Una disminución continuada

El bajo rendimiento debe mantenerse en el tiempo. No existe un periodo mínimo general de seis meses establecido legalmente para todos los casos.

La duración necesaria dependerá del puesto de trabajo, del sistema de medición utilizado, de la periodicidad de los objetivos y de las circunstancias concretas de la empresa.

Por ejemplo, no puede analizarse de la misma manera el rendimiento diario de una persona dedicada a tareas de producción que los resultados trimestrales de un comercial, un técnico o un trabajador que desarrolla proyectos de larga duración.

3. Una disminución voluntaria y culpable

La empresa debe acreditar que el trabajador podía rendir normalmente y que, aun así, redujo su rendimiento de manera consciente o culpable.

El despido puede ser discutible cuando los resultados se hayan visto afectados por:

Una enfermedad o limitación médica.
Ansiedad, estrés o agotamiento laboral.
Falta de formación.
Ausencia de herramientas adecuadas.
Problemas con los sistemas informáticos.
Cambios en la cartera de clientes.
Reducción de la inversión publicitaria.
Falta de producto o de stock.
Descenso general del mercado.
Modificación de las funciones.
Aumento de la carga de trabajo.
Objetivos inalcanzables.
Una organización deficiente de la empresa.

Si el descenso tiene una explicación externa o no depende exclusivamente de la voluntad del trabajador, puede faltar la culpabilidad necesaria para justificar el despido disciplinario.

4. Un parámetro de comparación válido

Para hablar de una disminución del rendimiento debe existir un punto de referencia objetivo.

La empresa puede intentar comparar los resultados con:

El rendimiento pactado en el contrato.
Los objetivos comunicados al trabajador.
Los sistemas de productividad establecidos en el convenio.
El rendimiento anterior de la misma persona.
El rendimiento de compañeros que realizan funciones equivalentes.
Los resultados habituales del departamento.

Sin embargo, la comparación debe realizarse entre situaciones equivalentes.

No sería razonable comparar a un trabajador con compañeros que tienen más experiencia, mejores zonas comerciales, una cartera de clientes más rentable, funciones diferentes o recursos adicionales.

Despido por no cumplir objetivos comerciales

Los despidos por bajo rendimiento son especialmente frecuentes entre comerciales, agentes inmobiliarios, teleoperadores, responsables de ventas y trabajadores sujetos a objetivos.

Sin embargo, el simple incumplimiento de un objetivo no convierte automáticamente el despido en procedente.

Para analizar un despido por no alcanzar ventas, contratos o facturación, conviene revisar:

Si los objetivos constaban por escrito.
Cuándo fueron comunicados.
Si eran realistas y alcanzables.
Si se modificaron durante el periodo evaluado.
Si dependían exclusivamente del trabajador.
Si existían diferencias entre territorios o carteras.
Si otros empleados tampoco los alcanzaron.
Si la empresa proporcionó los recursos necesarios.
Si existían circunstancias de mercado que explicaban los resultados.
Si el trabajador había cumplido anteriormente objetivos similares.

Un objetivo impuesto unilateralmente, modificado constantemente o manifiestamente desproporcionado puede ser insuficiente para fundamentar un despido disciplinario.

¿La empresa debe conceder una audiencia previa?

Actualmente, antes de adoptar un nuevo despido disciplinario, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los hechos que se le imputan.

El Tribunal Supremo estableció en noviembre de 2024 que las empresas no pueden despedir disciplinariamente sin abrir previamente un trámite de audiencia, como consecuencia de la aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Esta exigencia se aplica a los despidos posteriores al cambio de doctrina, sin perjuicio de las excepciones que puedan concurrir en cada caso.

Durante esta audiencia, el trabajador puede explicar, por ejemplo:

Que los objetivos no estaban claramente definidos.
Que existían problemas técnicos.
Que otros compañeros tenían resultados similares.
Que el mercado había descendido.
Que no recibió formación suficiente.
Que estaba realizando funciones diferentes.
Que existen errores en las estadísticas de la empresa.
Que el rendimiento estaba afectado por una situación médica.

No debe confundirse la audiencia previa con la carta de despido. Primero debe existir una oportunidad real de responder a las acusaciones y, posteriormente, si la empresa mantiene su decisión, debe comunicar el despido por escrito.

¿Qué debe contener la carta de despido por bajo rendimiento?

El despido disciplinario debe notificarse por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos.

En un despido por disminución del rendimiento, la carta debería concretar:

Las funciones del trabajador.
El rendimiento normal o pactado.
Los objetivos supuestamente incumplidos.
El periodo analizado.
Los resultados obtenidos.
La comparación utilizada.
Las advertencias o comunicaciones anteriores.
Las razones por las que la empresa considera voluntario el descenso.
La fecha de efectos del despido.

Una carta vaga o genérica puede provocar indefensión, ya que impide al trabajador conocer exactamente de qué debe defenderse.

Además, la empresa no debería introducir posteriormente en el juicio hechos completamente diferentes de los incluidos en la comunicación escrita.

¿Qué hacer al recibir una carta de despido disciplinario?

Si te han despedido por bajo rendimiento, conviene actuar con prudencia desde el primer momento.

Puedes firmar la recepción de la carta escribiendo junto a la firma:

“Recibido, no conforme”

También es recomendable anotar la fecha real de entrega si no coincide con la indicada por la empresa.

No firmar la carta no impide que el despido tenga efectos, ya que la empresa puede acreditar la entrega mediante testigos, burofax u otros medios. Por tanto, negarse a firmar no amplía el plazo para reclamar.

Debes guardar:

La carta de despido.
El contrato de trabajo.
Las nóminas.
El convenio colectivo aplicable.
Los correos sobre objetivos.
Los informes de productividad.
Las evaluaciones anteriores.
Las comunicaciones con responsables.
Los cuadrantes y registros horarios.
Los mensajes relacionados con problemas técnicos u organizativos.
Las comparativas con otros trabajadores, cuando se disponga de ellas.
Los partes médicos o documentos que puedan explicar la disminución.

También conviene evitar borrar correos, mensajes o archivos que puedan resultar relevantes.

Plazo para impugnar un despido disciplinario en Terrassa

El plazo para reclamar contra un despido es de 20 días hábiles desde la fecha en que produce efectos.

Se trata de un plazo de caducidad. No se computan los sábados, domingos ni festivos aplicables, pero no es recomendable agotar el plazo porque cualquier error en el cálculo puede impedir definitivamente la reclamación.

Los 20 días hábiles no son un plazo para solicitar únicamente una primera consulta. Dentro de ese periodo deben realizarse las actuaciones legales necesarias para conservar la acción.

La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo del plazo en los términos legalmente establecidos, que vuelve a continuar posteriormente.

¿Cómo se impugna un despido en Terrassa?

El procedimiento suele comenzar con la presentación de una papeleta de conciliación laboral ante el servicio administrativo de conciliación de Cataluña.

En la papeleta deben identificarse correctamente:

La persona trabajadora.
La empresa o empresas responsables.
La fecha de antigüedad.
El salario.
La categoría profesional.
La fecha del despido.
Los hechos esenciales.
La calificación solicitada.
Las cantidades reclamadas, cuando corresponda.

Después se celebra un acto de conciliación para intentar alcanzar un acuerdo.

El resultado puede ser:

Con avenencia: trabajador y empresa alcanzan un acuerdo.
Sin avenencia: se celebra el acto, pero no existe acuerdo.
Intentado sin efecto: alguna de las partes no comparece o no puede practicarse correctamente la conciliación.

Si no se alcanza un acuerdo, debe presentarse una demanda ante el Juzgado de lo Social competente.

En el caso de una persona que trabaje en Terrassa, la competencia territorial dependerá del lugar donde se hayan prestado los servicios y del domicilio de la empresa, entre otros elementos. La legislación procesal permite, con carácter general, acudir al juzgado del lugar de prestación de servicios o al del domicilio de la parte demandada.

¿Es obligatorio intentar un acuerdo con la empresa?

La conciliación administrativa previa es, con carácter general, un requisito necesario antes de presentar una demanda por despido.

En este acto, la empresa puede:

Mantener que el despido es procedente.
Reconocer la improcedencia.
Ofrecer una indemnización.
Proponer una cantidad inferior.
Plantear la readmisión.
No comparecer.
Rechazar cualquier acuerdo.

Aceptar o no una propuesta dependerá de la indemnización legal, la solidez de las pruebas, el riesgo del procedimiento, la posibilidad de nulidad y las circunstancias personales del trabajador.

Por ello, antes de aceptar una cantidad, conviene comprobar correctamente el salario regulador, la antigüedad y la indemnización que podría corresponder.

¿Cuándo será procedente, improcedente o nulo el despido?

Tras examinar la carta, las pruebas y el procedimiento seguido, el despido puede recibir tres calificaciones principales.

Despido procedente

Será procedente cuando la empresa acredite el incumplimiento grave y culpable alegado y haya cumplido los requisitos formales exigibles.

En ese caso, el contrato queda extinguido sin indemnización por despido, aunque el trabajador mantiene el derecho a cobrar el finiquito y puede solicitar la prestación por desempleo si reúne los requisitos.

El despido constituye una situación legal de desempleo y no es necesario impugnarlo judicialmente para solicitar el paro.

Despido improcedente

El despido puede ser declarado improcedente cuando:

Los hechos no se han probado.
La disminución no es suficientemente grave.
No existe continuidad.
No se acredita la voluntariedad.
La comparación no es válida.
La carta es insuficientemente concreta.
Se incumplen requisitos formales.
La sanción resulta desproporcionada.

En caso de improcedencia, la empresa deberá optar, con carácter general, entre:

Readmitir al trabajador.
Abonar la indemnización correspondiente.

La indemnización general para los periodos trabajados desde el 12 de febrero de 2012 es de 33 días de salario por año de servicio, con el límite legal correspondiente.

Cuando existe antigüedad anterior a esa fecha, el cálculo puede incluir un tramo indemnizatorio de 45 días por año trabajado, por lo que debe realizarse una estimación individualizada.

Si la empresa opta por la readmisión, deberá abonar los salarios de tramitación en los términos legalmente previstos. Si el trabajador es representante legal o sindical, la opción entre readmisión e indemnización le corresponde a él.

Despido nulo

El despido puede ser nulo cuando responde a una discriminación, vulnera derechos fundamentales o afecta a determinadas situaciones especialmente protegidas sin que la empresa pueda acreditar una causa real y ajena a ellas.

Puede suceder, por ejemplo, cuando el despido está relacionado con:

Embarazo.
Nacimiento y cuidado de un menor.
Reducción de jornada.
Solicitud o disfrute de determinados permisos.
Actividad sindical.
Reclamaciones frente a la empresa.
Discriminación por edad, sexo, origen, discapacidad u otra condición protegida.
Vulneración de la garantía de indemnidad.

La nulidad implica la readmisión obligatoria y el abono de los salarios dejados de percibir. Si se acredita una vulneración de derechos fundamentales, también puede solicitarse una indemnización adicional por daños morales o perjuicios.

¿Tengo derecho a indemnización si me despiden por bajo rendimiento?

En el momento inicial del despido disciplinario, la empresa no está obligada a pagar una indemnización por extinción.

Sin embargo, sí debe entregar el finiquito, que puede incluir:

Salario pendiente.
Vacaciones generadas y no disfrutadas.
Parte proporcional de pagas extraordinarias.
Comisiones devengadas.
Horas extraordinarias pendientes.
Otros conceptos salariales.

Si después el despido es reconocido o declarado improcedente y la empresa opta por finalizar la relación laboral, deberá abonar la indemnización correspondiente.

Por eso, afirmar que un despido disciplinario “no tiene indemnización” puede resultar engañoso. Inicialmente no la tiene, pero la persona trabajadora puede obtenerla si impugna el despido y se reconoce su improcedencia.

¿Puedo cobrar el paro tras un despido disciplinario?

Sí. Un despido disciplinario coloca al trabajador en situación legal de desempleo.

No es necesario que un juez declare previamente el despido improcedente ni presentar una demanda para solicitar la prestación.

Será necesario cumplir los requisitos de cotización y el resto de condiciones establecidas por el SEPE. Como regla general, para acceder a la prestación contributiva se exige haber cotizado al menos 360 días dentro de los seis años anteriores que no hayan sido utilizados para otra prestación.

Solicitar el paro tampoco impide impugnar simultáneamente el despido.

Pruebas útiles para impugnar un despido por bajo rendimiento

La viabilidad de la reclamación dependerá en gran medida de las pruebas disponibles.

Pueden resultar especialmente útiles:

Correos donde se fijan o modifican objetivos.
Informes comerciales.
Estadísticas de ventas.
Resultados de otros trabajadores.
Evaluaciones positivas anteriores.
Felicitaciones o incentivos recibidos.
Comunicaciones sobre falta de producto.
Incidencias informáticas.
Cambios de territorio o cartera.
Mensajes sobre reducción de clientes.
Partes médicos.
Informes de prevención de riesgos.
Testigos.
Grabaciones obtenidas legalmente.
Sistemas de control utilizados por la empresa.
La propia carta de despido.
La documentación entregada durante la audiencia previa.

También debe revisarse si los datos utilizados para medir el rendimiento son fiables y si se han obtenido respetando los derechos de información, intimidad y protección de datos del trabajador.

Errores frecuentes de las empresas al despedir por bajo rendimiento

Entre los problemas que aparecen con mayor frecuencia se encuentran:

Utilizar una carta genérica

Una carta sin fechas, cifras ni hechos concretos dificulta que el trabajador pueda defenderse.

Comparar puestos diferentes

No todos los trabajadores disponen de las mismas zonas, clientes, turnos, herramientas o experiencia.

Exigir objetivos imposibles

Los objetivos deben ser razonables, conocidos y coherentes con la realidad del puesto.

Confundir falta de resultados con falta de voluntad

Obtener malos resultados no significa necesariamente que el trabajador haya decidido reducir voluntariamente su rendimiento.

Ignorar factores externos

La falta de ventas puede responder al mercado, al precio, a la ausencia de publicidad, a problemas logísticos o a decisiones empresariales.

Despedir sin audiencia previa

La ausencia de una oportunidad real para que el trabajador se defienda debe ser analizada como posible incumplimiento del procedimiento exigible.

Utilizar el bajo rendimiento como excusa

En algunos casos, la empresa invoca una disminución de productividad para ocultar otra razón, como una enfermedad, un embarazo, una reclamación salarial, una reducción de jornada o un conflicto con la dirección.

¿Necesito un abogado para impugnar el despido?

Aunque en determinados trámites laborales no siempre sea obligatoria la intervención de abogado, contar con asesoramiento permite:

Calcular correctamente el plazo.
Revisar la carta de despido.
Identificar defectos formales.
Analizar los objetivos utilizados.
Solicitar y organizar las pruebas.
Calcular la indemnización.
Preparar la papeleta de conciliación.
Negociar con la empresa.
Formular correctamente la demanda.
Valorar si existe una posible nulidad.

En los despidos por bajo rendimiento, el análisis técnico de la comparación utilizada por la empresa puede ser decisivo. Una diferencia aparentemente pequeña en los datos, el periodo de referencia o los trabajadores comparados puede modificar la valoración jurídica del caso.

Abogados para impugnar un despido disciplinario en Terrassa

Si te han comunicado un despido disciplinario por bajo rendimiento, no debes esperar a que la empresa te entregue más documentación ni a saber si vas a cobrar el paro.

El plazo de 20 días hábiles comienza a contar desde la fecha de efectos del despido y puede caducar aunque continúes negociando informalmente con la empresa.

En Bufete Robles, tu bufete de abogados en Terrassa, analizamos:

La carta de despido.
La audiencia previa.
Los objetivos establecidos.
Los datos de productividad.
La antigüedad y el salario.
Las posibles causas de improcedencia.
La existencia de derechos fundamentales afectados.
La indemnización que podría corresponder.
La estrategia de negociación y reclamación.

¿Te han despedido por bajo rendimiento?

Solicita una revisión de tu caso antes de que finalice el plazo para reclamar. Estudiaremos si la empresa puede demostrar la disminución continuada y voluntaria que alega y qué opciones existen para solicitar la improcedencia o nulidad del despido.

Contacta con Bufete Robles, abogados laboralistas en Terrassa, y revisa tu despido antes de que transcurran los 20 días hábiles.

Preguntas frecuentes sobre el despido disciplinario por bajo rendimiento

¿Me pueden despedir por no llegar a los objetivos?

La empresa puede iniciar un despido si considera que existe una disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero no basta con incumplir puntualmente un objetivo. Debe acreditar que los objetivos eran claros, razonables y comparables y que el incumplimiento es grave, continuado y culpable.

¿Cuánto tiempo debe durar el bajo rendimiento para justificar el despido?

La ley no establece un mínimo general de seis meses. Debe tratarse de una disminución continuada y no de un resultado aislado. El periodo necesario dependerá del puesto, del sistema de objetivos y de las circunstancias concretas.

¿La empresa debe avisarme antes de despedirme?

En los nuevos despidos disciplinarios, la empresa debe ofrecer una audiencia previa para que el trabajador pueda defenderse de las acusaciones. Además, el convenio colectivo puede establecer advertencias, expedientes o requisitos adicionales.

¿Qué pasa si los objetivos eran imposibles de cumplir?

Puede existir una base para impugnar el despido. La empresa debe demostrar que los objetivos eran razonables, que fueron comunicados y que el trabajador disponía de medios suficientes para alcanzarlos.

¿Puedo impugnar el despido si mis compañeros tampoco cumplían los objetivos?

Sí. El rendimiento de otros trabajadores en circunstancias similares puede demostrar que los objetivos eran desproporcionados o que la disminución no dependía exclusivamente de tu voluntad.

¿Cuántos días tengo para reclamar el despido?

Dispones de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. No se cuentan sábados, domingos ni festivos, pero el cálculo debe realizarse cuidadosamente porque se trata de un plazo de caducidad.

¿Puedo cobrar el paro mientras impugno el despido?

Sí. Puedes solicitar la prestación por desempleo si cumples los requisitos y, al mismo tiempo, iniciar la impugnación del despido.

¿Quién decide entre la indemnización y la readmisión?

Cuando el despido es declarado improcedente, la empresa elige generalmente entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización. Si el trabajador es representante legal o sindical, la opción le corresponde a él.

¿Cuánto se cobra por un despido improcedente?

La indemnización general es de 33 días de salario por año trabajado para el tiempo de servicio posterior al 12 de febrero de 2012. Si existe antigüedad anterior, puede aplicarse un cálculo por tramos con 45 días por año para el periodo previo, dentro de los límites legales.

¿Cuándo puede declararse nulo un despido por bajo rendimiento?

Puede ser nulo si el bajo rendimiento se utiliza como excusa para encubrir una discriminación, una represalia o un despido relacionado con una situación especialmente protegida, como embarazo, reducción de jornada o reclamaciones laborales.

Contactar con Bufete Robles